La gestione del personale nelle nuove aziende non profit e for profit:
l'esempio dell'impresa sociale
a cura di Anna Biffi*
Se c’è una novità presunta o reale nella gestione HR negli ultimi dieci anni è l’impatto del cosiddetto Smart
Working. I social trasformano selezione, formazione, valutazione di potenziale e lavoro, rendono colloquiale
l’interazione on Job: dal Media Management alla linea di prodizione tutti sono connessi!
Secondo l’indagine 2017 condotta da Hays - leader mondiale nel recruitment - il 56%, delle 250 aziende
campione, fa screening sui social: 99% LinkedIn, 60% Facebook, 19% Instagram. In questo panorama, l’unica
questione posta dalle aree HR è la privacy.
Se questo non fosse paradossale per il settore HR, c’è un controcanto di ricercatori e studiosi che analizzano il
fenomeno nella sua complessità.
“I big data suggeriscono un sapere assoluto. Tutto è misurabile e quantificabile. [… Anche il comportamento
umano deve diventare prevedibile: si annuncia una nuova era del sapere. Le correlazioni sostituiscono la
causalità: l’è così prende il posto del perché. Ma la quantificazione della realtà bassata sui dati allontana lo
spirito del sapere.[…]La continua addizione non produce di per sé alcun ragionamento, poiché quest’ultimo non
è un’addizione ma una narrazione” (B.C.Han)
La IT non ha utilità senza cervelli e cuori che trasformano le informazioni in narrazioni, i dati in pensati. Oggi, in
molti modelli HR, questo banale assunto sembra rivoluzionario: le soft skill dei collaboratori, spesso più
importanti di quelle hard, mutano in base a contesto, fasi biografiche, motivazioni estrinseche e intrinseche,
interazioni spazio temporali, culturali. Un fattore umano difficilmente classificabile nei logaritmi di analisi delle
frequenze della voce umana nei video recruiting.
Coniugando teoria e pratica sul campo, presenterò processi e strumenti delle principali aree HR, alla luce di
questa cornice interpretativa, quale tendenza prevalente che rischia di essere adottata acriticamente da
imprese profit e non profit, più per l’appeal che circonda i processi IT che per la loro effettiva efficacia.
Fra 20 anni la metà dei lavori saranno sostituiti dalla robotica, eccetto quelli che portano come valore aggiunto
ciò che distingue l’uomo dai computer (Oxford University 2013). I professionisti dovranno spaziare in più campi
e competenze, interpretare emozioni, prevedere bisogni, immaginare nuove soluzioni. Ciò non può essere
trascurato dai manager HR. Senza rinunciare agli evidenti vantaggi della digitalizzazione del personale,
l’eccellenza per i prossimi anni sarà investire nella ricerca di innovativi e sofisticati strumenti di HR ad alto tasso
di umanità, volti a favorire, monitorare, sviluppare, gratificare creatività, motivazione, benessere dei
collaboratori.
Nel modulo che condurrò parlerò di:
L’area HR, motore strategico dell’impresa profit e non profit
Come trasformare l’incertezza in vantaggio competitivo e in motore di l’innovazione?
L’impresa seleziona il personale o il personale selezione l’impresa?
Favorire l’incontro con nuovi talenti
Monitoraggio del personale
Liberare il potenziale per lo sviluppo di impresa
Oltre la misura
Valutare il lavoro valorizzando la motivazione
Superare lo spontaneismo nella gestione dei conflitti
La complessità dei contesti richiede cura del capitale vivo di impresa
… e insieme cercheremo di pensare l’impensato!
*Anna Biffi: Consigliere di amministrazione e Responsabile HR per Spazio Giovani Impresa Sociale. Philosophical
Counselor, socia di Phronesis (Associazione Italiana per la Consulenza Filosofica), Teacher Educator presso il
Centro di Ricerca sull’Indagine Filosofica. Da anni associa l’esperienza sul campo ad attività di consulenza e
formazione nei settori HR e innovazione di processo. E’ partner di Centro Studi Community nell’area ricerca e
formazione; co- autrice del libro Il personale nel no profit, Maggioli SpA